Pom Solutions

Conduite du changement : Comment bien accompagner ses équipes en phase de transition ?

Conduite du changement : Comment bien accompagner ses équipes en phase de transition ?

Avenir incertain, changements multiples, situations fluctuantes… Vous avez déjà certainement vu l’acronyme VUCA (Volatile, Uncertain, Complex et Ambiguous) pour décrire notre contexte économique et sociétal actuel. Les choses vont tellement vite et les situations sont si complexes qu’il est de plus en plus difficile de prédire l’avenir.

Dans ce contexte, votre entreprise doit fréquemment relever de nombreux challenges pour améliorer sa performance, faire face à de nouveaux concurrents, s’adapter rapidement à de nouvelles attentes clients. Pour y répondre, vous allez certainement mettre en œuvre de nouvelles technologies, ou penser différemment votre organisation, ou travailler à l’aménagement de votre parcours client.

Et vos équipes dans tout cela ? Vos managers et vos collaborateurs vont être les premiers impactés par ces nouveaux projets dans l’évolution de leurs rôles, de leurs modes de fonctionnement et pratiques. Gérer et apprivoiser ces changements avec vos équipes va vous permettre de faciliter l’adoption et l’utilisation des nouveautés nécessaires au succès de votre entreprise.

Voici une des clés pour vous guider dans vos démarches de conduite du changement pour accompagner avec succès vos équipes dans des phases de transition.

Pourquoi nous résistons au changement ? Et notre cerveau dans tout cela ?

Le changement induit une perte de repères. Très souvent, cela peut aussi engendrer une méconnaissance du challenge à relever, voir un sentiment d’abandon.
Nous parlons aussi de résistance au changement. S’engager dans un changement nécessite de se mettre en déséquilibre. Il est indispensable d’avoir confiance en ses capacités pour se lancer, pour peut-être prendre le risque de tomber et savoir se relever, avoir de nouvelles sensations. Comme l’enfant qui fait ses premiers pas.

Et selon les personnes et le contexte, le changement est vécu avec plus ou moins d’intensité, et son acceptation demande plus ou moins de temps.

Il est d’ailleurs intéressant de savoir où en sont les personnes pour mettre en place des actions pertinentes, en les aidant à se positionner sur la courbe du changement (ou appelée aussi courbe du deuil).

Courbe de deuil - Accompagnement de transition en entreprise

Les changements mobilisent l’ensemble de notre cerveau, dans ses dimensions à la fois cognitives, créatives et émotionnelles. Et notre cerveau est naturellement résistant au changement dès lors que nos comportements passés ont fait leurs preuves à un moment donné. Si la situation de changement est connue et ne demande qu’une légère adaptation, la plupart du temps nous avons appris à mettre en place des stratégies efficaces d’adaptation.

Par contre, les changements contraints sont perçus par notre cerveau de manière automatique comme un danger potentiel.

Accompagnement conduite du changement

Notre cerveau est d’abord garant de notre sécurité. Regardons en synthèse les 3 grandes parties de notre cerveau :

  • La strate reptilienne gère les besoins individuels
  • La strate limbique est le lieu de la conscience immédiate du soi, siège des émotions et motivations, de la personnalité
  • La strate néocorticale où l’on retrouve la partie préfrontale qui permet de gérer le nouveau et l’inconnu

En cas de perception d’un danger, c’est la partie reptilienne qui prend en premier le pouvoir. Notre cerveau reptilien déclenche 3 types de comportement pour assurer notre survie : soit la fuite, soit le combat, soit la sidération. Néanmoins nous ne sommes pas toujours confrontés dans notre quotidien à des bêtes sauvages. Et pourtant, nous pouvons réagir en tant que tel même face à l’agressivité d’un interlocuteur beaucoup moins dangereux. Notre cerveau réagit très différemment selon que la situation nous parait simple et connue ou complexe et inconnue.

Face à un changement, notre cerveau choisit entre deux circuits et/ou deux stratégies différentes. Jacques FRADIN (médecin et thérapeute cognitif et comportemental) parle de « mode automatique » et de « mode adaptatif ». Nous sommes en stress si nous n’empruntons pas le bon circuit.

Le mode automatique est efficace en situations connues et maîtrisées. Il nous permet de développer des compétences, de stabiliser des process, de répéter, d’installer des routines.

Le mode adaptatif est efficace en situations inconnues. Il invite à remettre en cause les évidences, à poser des questions ouvertes, à oser prendre des risques, à prendre du temps pour envisager différentes options. Il invite à la créativité. Il est à développer pour prévenir le stress face à l’incertitude ou l’échec. Il nous permet de gérer avec calme et pertinence les situations complexes. Et je dis bien « complexes » et non « compliquées ». C’est une question de point de vue et d’état d’esprit. Si je qualifie une situation de compliquée, cela provoque en mois une sensation négative, de rétrécissement. A contrario, la qualificatif complexe titille ma curiosité, mon questionnement.

Vous l’aurez compris la conduite du changement c’est une question de regard et d’état d’esprit, et surtout un entrainement pour notre cerveau à choisir la bonne stratégie. Ce n’est donc pas le changement qui stresse mais notre capacité d’adaptation personnelle.

Quelle posture développer pour apprivoiser le changement ? Ou comment porter un nouveau regard sur la situation en développant la créativité de vos équipes ?

La capacité à s’adapter dans une situation d’adversité est la définition même de la créativité. Comme le disait Albert Einstein : « Nous sommes tous créatifs ! » C’est le propre de l’intelligence humaine. Nous sommes créatifs pour notre survie, et surtout pour donner du sens et transformer notre environnement.

Dès que nous sommes confrontés à une nouvelle situation, faisons appel à notre créativité ! La posture créative est une énergie. Elle n’est pas réservée qu’aux artistes.

Stimuler sa créativité c’est permettre l’ouverture, prendre des chemins de traverse pour encourager à porter un regard nouveau, à s’approprier différemment la situation, à s’inspirer de sources inattendues, à tester d’autres pratiques. C’est ce que les designers appellent le détour créatif.

Oser et prendre des risques en écoutant son intuition, en changeant son cadre de référence, en suspendant son jugement sur soi-même et en s’affranchissant du regard des autres sans le redouter ni le mépriser.

Ce détour nous permet d’éviter de prendre une solution trop rapide, de clarifier la situation, d’analyser nos freins et nos peurs, de mobiliser nos diverses ressources, de prendre du recul, de porter un regard global, d’envisager différentes options.

Pour développer la posture créative au sein de vos équipes, les conditions suivantes sont nécessaires :

  • Créer un climat de confiance, de bienveillance et d’énergie positive
  • Inviter au non jugement envers les autres et envers soi-même
  • Bannir la censure et favoriser le droit à l’erreur
  • Être dans l’accueil en développant le « oui et » et non le «oui, mais »
  • Penser comme un enfant
  • Changer de point de vue, associer des éléments différents, mettre dans un autre contexte
  • Et prendre le temps

En conclusion, développer la posture créative, c’est renforcer la confiance et préparer ses équipes à être plus à l’aise avec l’instabilité créée dans tout changement.

Ce sera une base solide pour mettre en œuvre tous les autres outils de la conduite du changement (diagnostics, cartographies, plan de communication, formation…).

 

Ces articles peuvent vous intéresser

Laisser un commentaire