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La place du coaching dans l’accompagnement au changement lors de projets de transformation

Pour s’adapter aux enjeux économique, financier, technologique et garantir une croissance pérenne, les entreprises doivent mettre en oeuvre des projets de transformation ambitieux.

Qu’il s’agisse de restructuration, de fusion, de refonte du Business Model ou de repositionnement de la marque, les entreprises transforment les outils, les process et les métiers pour faire face à la concurrence.
Cela passe par des transformations tangibles via l’implémentation de nouveaux Systèmes d’Information (ERP, ERM, CRM…) ou intangibles via la transformation des métiers, des valeurs ou des pratiques.

L’entreprise évolue vite, et replace l’humain à un autre niveau

La digitalisation et la robotisation bousculent l’organisation de l’entreprise, et repositionnent l’humain à un autre niveau. Certains métiers disparaissent, d’autres évoluent avec un besoin d’expertise liée aux nouvelles technologies, et de nouveaux métiers se créent. Le changement implique de nouvelles postures notamment chez les managers qui doivent intégrer de nouveaux paramètres liés à ces changements d’organisation (intégration des outils avec les métiers existants et à venir, nécessité de fédérer les équipes autour des projets) et aux nouvelles tendances de société (travail à distance, nouvelle génération…).

Face à ces bouleversements, l’accompagnement au changement est indispensable pour mener à bien les projets de transformation pour des résultats durables.

A toutes les étapes de la transformation, la conduite du changement joue un rôle important pour faire adhérer les collaborateurs autour de l’objectif commun de l’entreprise. Au-delà de la conduite du changement traditionnelle, le coaching apporte une vraie valeur ajoutée pour accompagner toutes les strates de l’entreprise.

Etape 1 : vision partagée

Il s’agit ici du futur souhaité émanant par le Top Management. L’important est de définir ensemble la valeur ajoutée à entreprendre un tel changement pour donner du sens. Pour ce faire le coaching peut permettre au Top Management de définir cette vision partagée, en ouvrant un espace de partage où chacun peut s’exprimer dans un cadre bienveillant tout en maximisant les points de convergence et en éclaircissant les points de désaccords.

coach en organisation

Etape 2 : Définition de la cible

La cible est définie précisément en intégrant les éléments financier, économique, métier, organisationnel et culturel. Cette étape comprend une analyse de l’existant et généralement la définition d’une trajectoire avec différents jalons pour identifier ce qui marche versus ce qui ne marche pas, et réajuster en conséquence. La conduite du changement est souvent oubliée à cette étape or elle doit être actionnée en amont du projet pour intégrer au fur et à mesure les éléments de discours et les éléments d’accompagnement à prévoir. On décide souvent d’associer des managers
de proximité dans la réflexion, en leur donnant un rôle d’ambassadeur pour relayer le projet auprès des équipes. C’est le moment de les accompagner dans le changement, notamment en leur proposant un coaching adapté au contexte de transformation : compréhension des étapes du changement, cohésion d’équipe, éléments motivationnels et d’engagement.

Etape 3 : Etude d’impacts

Cette étape permet de mesurer et détailler les impacts en termes d’outils et métiers. C’est la phase de recueil de tous les éléments nécessaires pour élaborer le Business Case. La trajectoire et les besoins en termes de changement sont précisés. C’est aussi le moment des premières inquiétudes exprimées liées au changement à venir. Le coaching peut permettre ici de faire s’exprimer les émotions pour libérer la parole et atténuer les frustrations.

Etape 4 : Perspectives et recommandations

Sur la base de l’étude d’impacts, la cible et sa trajectoire sont clairement définie avec des recommandations en termes d’ajustement et de conduite du changement. Le plan de déploiement du projet est également défini avec tous les chantiers à suivre au sein d’une gouvernance partagée.

Etape 5 : Déploiement

La phase de déploiement consiste en la mise en oeuvre du projet de transformation. C’est le moment où le Top Management doit être mobilisé dans ses messages aux collaborateurs pour donner du sens. C’est également la période des désillusions et du stress liés au changement qui devient concret et tangible. L’accompagnement au changement est primordial que ce soit au niveau individuel pour ceux dont le métier est bouleversé ou supprimé, ou au niveau collectif pour garantir la cohésion.

deploiement

Etape 6 : Suivi et Bilan

L’heure du bilan a sonné lorsque la cible est atteinte ; La communication sur la valeur ajoutée du projet et surtout la valorisation de tous les efforts entrepris, est au coeur du bilan.

bilan

En conclusion, le coaching est une vraie valeur ajoutée dans la conduite du changement lors de projets de transformation, car il permet d’accompagner tous les niveaux de l’entreprise dans la compréhension, l’expérimentation et l’intégration du changement (cf. illustration : la place du coaching et les phases de transformation sur la courbe du changement de Elisabeth Kübler-Ross).

Visitez le site dédié au coaching professionnel des managers d’Emeline LLORENS-CORTES :

https://www.coaching-and-you.fr/

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